华宇软件脱离的原因


【主管Q:17627115】 华宇代理1980几十年来,员工敬业度一直是衡量员工与企业互动方式的黄金标准。在当今世界,特别是冠状病毒,不仅仅是互动,而且是对公司的承诺水平。虽然所有的人力资源专家都愿意相信他们的员工对他们的组织是忠诚的,但是统计数据并不能描绘出那种情况。

在过去的二十年里,盖洛普的报告显示,员工在工作中不投入的比例平均为70%。这是很昂贵的。不投入工作的员工的生产力降低了18%,盈利能力降低了15%。如果用美元和美分来计算的话——“一个积极闲散的员工每1万美元的工资就要花掉公司3400美元,或者说34%。也就是说,一个年薪6万美元的闲散员工,要花掉公司201400美元!

那么,如何提高整个企业的参与度,从而提高生产率和利润呢?

脱离和参与

的原因

定义员工敬业度在现实中是什么对于理解它的好处和挑战至关重要。一般来说,每个人力资源专业人士都有不同的定义,但都包括一个基本的组成部分,即敬业的员工是一个致力于组织,并为公司的成功自由奉献自己的人。

订婚

但是是什么导致了员工的敬业度呢?让我们从心理学的角度来看。

这个词最早是由心理学家威廉·卡恩在1990年的一项名为《工作中个人参与和脱离的心理状况》的研究中创造出来的。4在这篇文章中,华宇软件卡恩研究了两种不同的工作场所:一种是非常结构化和正式的建筑公司,另一种是休闲的夏令营。根据他的观察,他将敬业度定义为“将组织成员的自我与他们的工作角色相结合;在参与中,人们在角色表演中使用和表达自己的身体、认知和情感。”

此外,Kahn还概括了三种心理条件,这些条件使得参与感得以存在:

有意义——工作是否对员工有足够的意义,让他们全身心投入?

安全-工作环境是否能让员工全身心投入工作而不用担心批评?

可用性——员工在精神上和身体上都能在工作环境中充分地表达自我吗?

Kahn进一步指出,那些充分参与到组织中的个人将会接管他们的工作,并将忠诚于组织。此外,他说订婚并不是一成不变的。任何数量的经历都可能导致参与感的改变。

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当然,卡恩最初的定义自最初被创造以来,在过去的30年里发生了一些变化。如前所述,敬业度更多的是指员工愿意“超越”,为组织带来利益。

Christopher Lind称:"人们希望感受到来自他们公司的投资,但这并不一定意味着投资一定是巨大的,但他们希望感觉投资是双向的。"他是通用电气医疗集团全球数字学习的负责人。“这并不是‘你是来为雇主服务的’之类的。人们正在寻找这种合作关系。“我是来为你服务的。你是来为我服务的。我们中间的情况怎么样?”

脱离

理解“接触”是如何运作的只是成功的一半。HR要想有所作为并做出重大改进,就需要理解是什么导致了离职。

脱离的一个关键指标是冷漠。其他因素出现时,缺乏:

自治

沟通

灵活性

发展

信任

个人或工作上的挑战

虽然这不是一个详尽的列表,但在一个组织中确实可能存在一个或多个这样的列表。我们面临的挑战在于,如何始终如一地、不断地解决每一个问题。

如果我们把这些因素按难度等级排列,10是最难的,1是最难的,结果可能是这样的:

正如你所注意到的,没有一个因素是容易克服的。个人和/或工作上的挑战是困难的,因为其中一些情况不是内部的。它们是外部的,公司在影响这些因素时处于有限的权力位置。冷漠并不遥远,但它往往是那些感知到的挑战的症状。如果一个人在家里有问题,可能表现为对工作缺乏兴趣或热情。

这并不是说人力资源或领导力不能提供一些解决这些问题的方法。在某些情况下,健康益处是有用的,华宇2登录即任何形式的情感或法律咨询。

当谈到自治时,人们往往不知道它到底需要什么。它不是:

在没有监督的情况下独立工作。

允许员工做他们想做的事,而不是雇主为员工的自主权设定界限。

在没有网络的情况下工作,而是雇主提供一幅成功的图片以及如何实现成功的建议。

它更多的是提供一种方法,让员工有自由做自己的决定,雇主提供工具和指导来帮助员工成功。成功往往会导致投入。

自治往往是信任的结果。信任员工的领导者会让员工更自主。但是信任是双向的。从脱离的角度来看,员工如果觉得自己不被任何级别的领导信任,就不太可能付出自己的努力。在这种情况下,信任也可以意味着员工不觉得公司把他或她的最佳利益放在心上;他们只是被看作一个数字而不是一个人。

沟通排名比一些人可能认为的要低,但它的困难在于信息传递。任何人都可以发送电子邮件,打电话或者在社交媒体上分享一些东西。这是信息的背景;作为一个公司,作为一个人力资源专业人士,你想向员工传达什么?员工是如何感知到这个信息并采取行动的。

从员工的角度来看,它是关于与组织沟通任何数量的事情,不管是需求还是愿望。有时候这种交流是敏感的。这种沟通是如何处理的?如果处理不当,员工就会放弃。如果处理得当,翻译通常会增加参与度。

灵活性带来了独特的挑战,因为它通常与日程安排和工作环境有关。一个员工是否可以通过不同的工作时间来完成他或她的工作,并与团队中的其他成员保持同样的生产力水平?灵活性在今天的环境中也很重要,尤其是在考虑工作与生活的平衡时。父母还能让孩子按时参加足球训练,为雇主提供优质服务吗?

最后,我们来谈谈开发。发展并不容易。绝对不是。挑战往往在于在他们所在的地方与他们见面,但也在于他们想要什么。在确保学习带来投资回报方面也存在挑战。

对业务的影响

员工敬业度仍然是组织能够跟踪的最重要的指标之一。毕竟,这不仅仅是一个复选框问题。它需要持续不断的关注。否则,人力资源部门就有可能看到敬业度的差距导致脱离度的增加。

员工们并不只是想找一份从周一到周五朝九晚五的工作。他们想要参与,投入和热情。一个创造了合适环境的组织可以持续满足员工的需求。作为回报,组织看到了他们所在行业的持续增长和成功。


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